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兼职”的法律关系认定
经常会有客户咨询我们，说我们单位最近招聘了一个兼职员工，我们可以不签协议吗？如果之后我们不想用这个员工了，我们可以随时让他离职吗？他离职时，我们需要支付补偿吗？……这些问题的关键点在于单位与员工建立的是何种法律关系，实践中，“兼职”可能产生与单位建立劳务关系、建立全日制劳动关系及建立非全日制劳动关系三种法律关系，不同的法律关系产生不同的法律后果。
劳务关系是指平等主体的民事主体之间，一方独立自主地向另一方提供劳务，双方不具有支配和依附关系，另一方支付报酬的工作方式；
全日制劳动关系是劳动关系的基本形式，指的是劳动者在用人单位管理和支配下，在正常工作时间内均提供劳动，收取劳动报酬的工作方式，其本质特征在于劳动者对于用人单位具有人身和经济方面的依附性；
非全日制的用工关系是劳动关系的特殊形式之一，这种用工关系的履行方式与全日制劳动关系基本相同，只是工作时间比较短，提供劳动的方式、支付劳动报酬、解除劳动关系等比较灵活，可以同时与多个用人单位建立非全日制的用工关系等。
若单位与员工之间的“兼职”属于劳务关系，双方的权利义务可通过协议自行约定，如约定单位可随时终止兼职协议，约定单位在兼职协议终止时不支付任何补偿，此类约定双方都可以协商确认，单位也可以不为员工缴纳社保；在全日制劳动关系中，单位必须严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订劳动合同，单位解聘员工必须符合法律规定，在法定情形下，还需要向离职员工支付离职补偿；而在非全日制劳动关系中，单位可以不与员工签订劳动合同，可以要求员工随时离职并不支付任何补偿，但单位仍需为员工缴纳社保。
部分用人单位为了降低用工成本，拒绝与员工签订任何协议，或者直接签署兼职协议，明确双方的法律关系是劳务关系或非全日制劳动关系，但认定双方的法律关系并不是仅依据协议的名称，而是需要对双方的权利义务进行实质审查。
若单位希望与员工建立非全日制劳动关系，依照《劳动合同法》六十八条、七十二条的规定，应确保员工平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，员工工资支付周期最长不得超过15日，同时，司法实践中，部分裁判机关倾向于认定非全日制员工的工作内容应当是临时性、辅助性的，建议单位在确定哪些岗位使用非全日制员工时，也应考虑工作内容是否具备临时性、辅助性。实践中大部分单位主张建立劳务关系的案件，最终都被裁判机关认定为建立劳动关系，遂，若单位希望与员工建立劳务关系，单位应当反向思考，先考虑单位的实际用工是否可能会被认定为劳动关系，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，裁判机关认定劳动者和用人单位之间是否形成劳动关系，通常会考量以下因素：双方的主体资格；双方是否具有管理与被管理的关系；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；用人单位是否向劳动者提供劳动工具、劳动条件、支付劳动报酬等。因此，若单位与员工的意愿是建立劳务关系，双方之间的关系应至少避免呈现出连续性、稳定性的规律以及管理与被管理属性。
“兼职”到底属于何种法律关系，需要根据单位的实际用工情况来确定，不同的用工方式产生不同的法律关系，建议单位先通过协议的方式明确双方的法律关系，表示出双方建立何种法律关系的意向，再通过设计适合该种法律关系的用工模式，避免法律关系被裁判机关否认，造成单位的经济损失。
